Морално-психологически климат: понятие, характеристики и особености

2024 Автор: Miguel Ramacey | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 06:14

Моралният и психологически климат (MPC) е отражение на реалните взаимоотношения между членовете на всеки екип. Нивото на благоприятен климат в групата определя качеството на организацията, диктува успеха или упадъка на производството (образователния процес). Нормализирането на отношенията в екипа и регулирането на оптималната работна атмосфера принадлежат към областта на социалната психология.

Концепцията за морален и психологически климат

Доказано е, че повече от 20 случая на понижаване на показателите на работното място от 100 са по вина на неблагоприятни морални и психологически фактори, които оказват негативно влияние върху служителя по време на трудовата му дейност. Известно е също, че депресията, лошото настроение или депресията на членовете на екипа водят до намаляване на производителността с 50%. Ако разглеждаме екипа като общество от хора, свързани с едни и същи задачи и цели, тогава тревожността от такава статистика и нейното въздействиеза работата на организацията като цяло ще стане ясно.

Формирането на морално-психологическия климат става на ниво малки организационни форми на екипа - микрогрупи, принадлежащи към най-малкото структурно звено на организацията (екип, отдел, комитет). Именно в тези социални групи, които включват малък брой участници, се създава определена психологическа атмосфера, която впоследствие оказва влияние върху ситуацията в цялата затворена структура на организацията.

Голямото значение на състоянието на моралния и психологически климат на работния апарат се дължи на факта, че той характеризира позицията на организацията като цяло: скоростта на производителност, качеството на продуктите (услугите), и т.н. И тъй като почти всеки човек е класиран в една или друга сфера на трудова дейност и отговаря за определени функции на своето предприятие, то значението на IPC се разглежда като равностойно на спазването както на обществените, така и на частните интереси.

IPC нива

В хода на изследване на моралния и психологически климат на определена организационна структура бяха идентифицирани 2 нива на този социален фактор:

• static:
• динамично.

Статичното ниво на взаимоотношенията в екипа е постоянно, стабилно. Веднъж формираните принципи и процедури на работния процес се поддържат от всички членове на екипа, възникналите трудности също се отстраняват и преодоляват заедно. Периодично членовете на екипа коригират моралния и психологически климатвътре в трудовия механизъм, което се приветства от главния персонал на екипа като необходима мярка за поддържане на благоприятна среда.

Динамичното ниво на взаимоотношенията в групата се счита за нестабилно, колебливо и пряко зависи от настроението на всички членове на групата, тяхното текущо психическо и физическо състояние, приоритети и нужди. За разлика от показателите за предишното ниво на морален и психологически климат, в организации, изградени по динамичен тип, кадровите и други промени се случват много по-често и се възприемат от хората доста остро.

В бъдеще развитието на състоянието на екипа според негативен динамичен сценарий може да доведе до неговата пълна трансформация или срив.

Оценка на състоянието на IPC

Състоянието на моралния и психологически климат в групата винаги се определя от полярни ценности, които нямат поднива на преход от положително към отрицателно. Никога не може да се каже за ситуацията в екипа, че е „нормална“, тъй като такава дефиниция не отговаря на емоционалната оценка на текущата ситуация, която винаги се изразява в едно от двете крайни състояния: „добро“или „лошо“. „

Човек, независимо дали го иска или не, на подсъзнателно ниво оценява всяко явление, което се случва в социалния му живот, като тези показатели са доста категорични. Невъзможно е да се постигне висока оценка на работата и здравословен морален и психологически климат в предприятието като цяло, ако собствената оценка на тази структура от отделни членове на екипа щепостоянно ниско.

Основателят на социалната психология Борис Паригин твърди, че индивидуалното психологическо възприятие на индивидуалните фактори на социалния живот от членовете на екипа все още не съставлява изцяло IPC. Само съгласуваното мнение на по-голямата част от членовете на групата (общността) е мощен механизъм, който значително подобрява вътрешноструктурното настроение. В същото време вече формираният морално-психологически климат в организацията влияе на всеки член на екипа, повишава или намалява неговата работна активност, допринася за положително настроение или го блокира.

Благоприятен морален и психологически климат

С настоящото ниво на търсене на много стоки и услуги, задачите, възложени на производствените и посредническите фирми, се увеличават и се усложняват всяка година. Това увеличава психологическата тежест за всички участници в създаването и популяризирането на продукти, но действителният резултат от такова натоварване може да варира в диаметрално противоположни стойности.

При разумно стимулиране на трудовата активност и действащата система за възнаграждения можем да говорим за създаване на благоприятен морален и психологически климат в организацията, което се отгатва добре в редица от следните признаци:

• Нетърпимост на членовете на екипа към отделни случаи на небрежност и безотговорност по време на работа.
• Хората са в постоянна готовност да подобрят качеството на своята работа.
• Ръководителите на операциите и по-ниското ръководство са винаги отворени за нови предложения.
• Няма враждебниотношения.
• Хората ясно осъзнават своята отговорност за работата, която вършат.
• Броят на отсъствията, отпуските по болест и спонтанните съкращения на служителите е на ниско ниво.

Благоприятният морален и психологически климат в организацията се постига само чрез сплотеността на участниците в предприятието - хората разбират зависимостта си един от друг и се опитват преди всичко да работят за качество. В такива екипи креативността и иновативните качества са високо ценени и приветствани, помагайки да се намери изход от трудни ситуации и да се подобрят условията на труд с малко финансиране.

Концепцията за корпоративна култура

Корпоративната култура днес се разбира като здравословен морален и психологически климат в предприятието, формиран в условия на уважение към лидерите на организацията към младшия мениджмънт и служителите в областта. Политиката за корпоративна култура включва два основни компонента:

• философия - корпоративни ценности, правила, включително тези от морално и етично естество, безусловно приети от всички членове на организацията и стриктно спазвани;
• мисия - разпоредба за мисията и задачите на предприятието, концентрат от планове за бъдещи постижения и цели.

По подразбиране здравословният морален и психологически климат предполага, че младшите служители на предприятието не получават заповеди от висшето ръководство, а препоръки, контролът върху изпълнението на които е на самите изпълнители. В резултат на въвежданетоПри такава самоорганизация отговорността на работниците на терен достига високо ниво, а необходимостта от допълнителни надзорни административни работници става минимална.

Приемане на корпоративната философия и прилагане на нейните идеи

За постигане на благоприятен морален и психологически климат в екипа е важно корпоративната философия да бъде разбрана и безусловно приета от всички участници в производствения процес. Ако това условие е изпълнено, тогава компанията развива добра репутация, подкрепена с общи усилия и еднакво ценна за всички служители на компанията.

Интересно е, че в хода на формирането на здравословен морално-психологически климат в предприятието основната загриженост за добруването на общата кауза се поема от служителите или младши работници. Те са тези, които преди всичко проявяват съзнание при възпитанието на нов трудов субект в екипа, контролират хода му на работа, качеството на продуктите му. Често, ако нов служител не се стреми да отговаря на вече установените високи стандарти на предприятието, самите колеги поставят въпроса за отстраняването му от екипа.

Друго необходимо условие за спазване на принципите на корпоративната култура е постигането на здравословен морален и психологически климат да не се издига в ранг на мисията на предприятието. Положителната атмосфера в организацията не може да бъде самоцел, а е само следствие от постоянното подобряване на качеството на условията на труд на служителите и компетентното поставяне на задачите.

Формиране на благоприятен климат в екипа

И положителен, и отрицателен морално-психологически климат се развива под влияние на следните фактори:

• Естеството на производствените и икономическите отношения в средата на формиране на работен екип.
• Организация на труда в предприятието, спазване на законовите и други условия на трудова дейност.
• Индивидуално отношение към задълженията на членовете на администрацията на предприятието.
• Тип насоки.
• Нивото на съответствие между формалните и неформалните групови структури.
• Специфични характеристики на групата: по пол или възраст, психологически конформизъм, социален статус и др.

Мениджърите на корпоративната култура заключиха, че колкото по-голяма е базата от знания на хората, които съставляват групата, тоест колкото по-високо е нивото на развитие на нейните членове, толкова по-вероятно е морален и психологически климат с В отбора ще се образува знак „+“. Въпреки това, при по-внимателен подход към подбора на нови служители, при подбора им въз основа на общи интереси, стремежи, начини за решаване на проблеми, е възможно да се постигне почти същия резултат със средно или дори ниско ниво на развитие на повечето членове на екипа. Вярно е, че в този случай има опасност в тази група да надделеят не работниците, а личните интереси на работниците, което вече служи като малка вероятност за постигане на високо ниво на развитие на предприятието като цяло.

Преди окончателно да се формира моралният и психологически климат, младото предприятие трябвапреживейте два етапа:

1. Етап I се характеризира с повишена формалност на отношенията в групата - членовете на екипа се опознават само помежду си, общуват помежду си чисто по работни теми, опитват се да „не се открояват“.
2. Етап II вече е белязан от формирането на групи по интереси или други обединяващи фактори в предприятието, „лидерите“и „последователите“са ясно разграничени в екипа, лидерът е ясно идентифициран. Сегашната позиция на някои членове на организацията вече може да предизвика противоречия и разногласия. Бъдещата структура на взаимоотношенията между ръководството и служителите очевидно се очертава.

В зависимост от посоката (положителна или отрицателна), която поема вторият етап на развитие на вътрешноколективните отношения, се формират особености на морално-психологическия климат в групата. При положително развитие служителите на организацията се гордеят с принадлежността си към групата и се опитват да вършат работата си по най-добрия начин. Развитието на екип по негативен сценарий води до нарастване на конфликти, постоянно търсене на чужда грешка и в резултат на това парализа на работния процес.

Лидерството като метод за скрито управление

Всъщност начело на управлението на морално-психологическия климат на всяка организация е лидерът на групата, номиниран от редиците на неуправленските членове на работния екип. За разлика от прекия ръководител, назначен по официална процедура, всяко лице, което има необходимите черти на характера, способности и опит за решаване на конкретни задачи, които сапред отбора.

Действащият лидер има безусловен авторитет в това общество, благодарение на което хората доброволно му се подчиняват и съзнателно поемат ролята на последователи. Лидерските качества на един и същ човек, приложими в едно общество, могат да бъдат непотърсени в друго (други ценности, различия в пол, демографски признак, възраст и т.н.).

В корпоративната култура има 5 примера за типа лидерство:

1. Органайзер. Уверен оптимист, който приема проблемите на групата като свои и успешно и бързо ги разрешава. В общуването той се отличава с дарбата на убеждаване, знае как да насърчава и нежно, тактично да се скара за грешки. Намира се в центъра на всички събития.
2. Създател. Завладява хората с иновативни идеи, неочаквани (но успешни) предложения. Готов да поема рискове, умело подрежда задачите в група. Този тип лидер никога не действа като командир, а по-скоро като съветник.
3. Борец. Решителен, може да покаже признаци на агресия, нетърпение. Често твърде директни. Често нуждата от този лидер изчезва веднага след като той реши някои критични или особено продължителни проблеми.
4. Дипломат. Той е наясно с всички дела и има голям брой скрити лостове за влияние върху „правилните“хора. Не се стреми да отвори всичките си възможности, но оправдава възложените му очаквания.
5. Утешител. Отличително качество на този лидер е доброжелателността. Той утешава страданието, намира точните думи за разрешаване на конфликти. сериозни проблемипредставител на този тип може да не реши, но в негово присъствие става по-лесно за хората да понасят трудности.

Съществуването на пълноправен екип без лидер е невъзможно, така че много мениджъри се опитват да си улеснят управлението на персонала, като назначават специален мениджър за тези цели. На практика подобни действия са неефективни, тъй като за официално назначено лице контролните и разпределителните функции са от първостепенно значение, а за лидера - комфортната психологическа атмосфера в екипа.

Методи на лидерство, засягащи IPC

Моралният и психологически климат в предприятието до голяма степен зависи от стила на управление, осъществяван от ръководството. Идентифицирани са само 3 типа стил на управление, които оказват силно влияние върху IPC:

1. Авторитарен (диктаторски). Установяване от ръководителя на строг контрол върху изпълнението на задълженията им от служителите, въвеждане на система от глоби и порицания. Никой не се интересува от мнението на служителите и трудностите, които възникват в процеса на тяхната работа.
2. Колективна. Лидерът е отворен към двупосочна комуникация и не взема важни решения, без да изнесе спорния въпрос на обществено обсъждане. Контролът върху изпълнението на работата и постигнатия резултат се осъществява основно от самите служители с минимална намеса от висши органи.
3. Либерален анархист. Иначе този стил на управление може да се нарече „кой в какво много“– служителите нене се придържат към никакви протоколи, правят само това, което смятат за добре, без страх от наказание. В същото време екипът постоянно усеща непълноценността на управлението и упадъка на духа.

От изброените видове управление предпочитаният тип е колективният тип вътрешногрупови отношения, който е умерено демократичен и адекватен на настоящата ситуация в икономиката.

Възстановяване на ситуацията

За да подобри моралния и психологически климат в екипа, ръководството трябва да се придържа към няколко златни правила за управление:

• изберете персонал от гледна точка на психологическата пригодност на кандидата за очакваната позиция;
• за провеждане на усъвършенствано обучение на всички служители с необходимата честота;
• редовно организирайте полуофициални събития, които помагат за подобряване на взаимното разбирателство между членовете на екипа;
• ясно поставени цели и избягване на големи отклонения от производствените планове;
• за да позволи и приветства прояви на креативност у служителите, по всякакъв възможен начин за насърчаване на индивидуалността и иновативния подход към работата.

Лидерът трябва да разбере, че "подобряването" на атмосферата в организацията е сложна работа стъпка по стъпка, която не носи моментални резултати. Всички членове на борда и средните мениджъри (бригадири, мениджъри, администратори) също ще трябва да положат усилия за подобряване на IPC в малки корпоративни структури, като въведат в практиката си директна комуникация схора на земята.

Здравословна психологическа среда възниква само в екип, в който осъзнават стойността и уникалността на всеки служител. Коригирането на съществуващите недостатъци в комуникацията между членовете на ръководството и младши служители се извършва по такъв начин, че първите да не потискат вторите със своя авторитет.