Всеки работодател иска да види в своя персонал изключително разумни, трудолюбиви, отговорни и разумни хора. Успешното изпълнение на различни задачи изисква не само специфични умения и способности, но и специални лични качества. Въпреки това, за да разберете такъв обем информация за кандидат за вакантна позиция, трябва да го наблюдавате дълго време. За целта на новодошлите се дава изпитателен срок. И все пак, въпреки възможността работодател в случай на разочарование от служител да се сбогува с него след няколко месеца, повечето мениджъри искат да създадат стабилен персонал с минимално текучество на работници. За да провеждат компетентна и успешна кадрова политика, много шефове имат в арсенала си такива оръжия като психологически техники при наемане. Нека разгледаме каква е тяхната същност, каква информация ще помогнат да се разкрие за кандидата и в какви форми съществуват.
Желания на лидери
Като начало нека изясним желанията на работодателите по отношение на състава на техния персонал, а именно да определим какви качества използват психологически техники при наемане. На първо място, разбира се, това е компетентността на лицето, неговата професионална пригодност за свободното място. Въпреки факта, че за определени позиции е безусловно наличието на дипломи за съответно образование, работодателите искат да знаят както нивото на интелигентност, така и възможността да прилагат получените теоретични основи в своята дейност.
На второ място, правилните лични характеристики на кандидатите са важни. Те включват такива качества като трудолюбие, точност, общителност, устойчивост на стрес, целеустременост, рационализъм, честност и учтивост. Така работодателят, използвайки различни психологически техники при кандидатстване за работа, разкрива както професионалните, така и личните качества на своите потенциални работници.
Основни въздействия
За да опознаете по-добре кандидат за работа, се използват много методи. Въпросите за компетентен подбор на персонал се решават от отдели или центрове, специално сформирани в организации. Основните методи, използвани от персонала, са разнообразни въпросници, тестове, предлагани на кандидатите да преминат, и интервюта. Необходимо е да се разгледа всеки един от тях в детайли.
Малко за анкетата
Има редица въпросина които кандидатът е поканен да отговори самостоятелно. По правило въпросникът е фиксиран списък с въпроси относно основните характеристики на кандидата. Те включват датата и мястото на раждане на потенциален работник, неговото образование, отношение към военния дълг, адрес, телефонни номера за връзка, семейно положение, гражданство. Разпитването е спасение за службата за персонал поради удобството на нейното използване и пълнотата на получената информация. Въпреки това, не само горните въпроси работодателят иска да зададе на кандидатите за свободни работни места.
Професионални въпроси
На първо място се установява информация за образованието, получено от кандидата, както и друга информация, свързана с нивото на компетентност на потенциалния служител. Ако кандидатът няма необходимите познания, а в някои случаи и съответния опит, тогава, въпреки евентуално изключителните си социални качества, работодателят няма да се интересува от сътрудничество с такова лице. За да може да се оцени професионалната пригодност на дадено лице за вакантна позиция, във въпросниците са предписани редица въпроси.
Първо, работодателят се интересува да научи за образованието на кандидата. Въпросите, които присъстват във въпросниците на почти всички организации, се отнасят до мястото, времето и формата на обучение, наименованието на специалността, квалификациите, темата на дипломата, академичните степени и звания, допълнителното образование, владеенето на чужди езици.
На второ място, важно е да се определи опитът на кандидата. За да получите подходящотоинформация, въпросниците посочват периоди на работа, заемани длъжности, задължения, нива на заплати, причини за напускане на фирми. Отговорите на този кръг от въпроси изясняват за работодателя колко често и по каква причина дадено лице е напуснало предишни работни места, как са се променили възложените му задължения.
На трето място, работодателят със сигурност се интересува от многостранни и лесно обучени хора, така че въпросниците често включват въпроси относно наличието не само на теснопрофилни умения, но и на други професионални умения. Те включват например степента на собственост на компютър и друго офис оборудване, наличието на шофьорска книжка.
Помощ за въпросници за установяване на психологически качества
За да може ръководителят на фирмата да има пълно и разностранно мнение за кандидат за свободна позиция, при кандидатстване за работа в анкетите се задават психологически въпроси. Те се отнасят на първо място до мотивацията и стимулите, които движат човек, когато кандидатства за работа в определена организация. Какво точно е повлияло на избора на компания на човек: добър екип или престиж на компанията, нивото на заплатите, възможността за самореализация, придобиване на нови знания или перспективи за кариера, стабилност, близост до мястото на пребиваване? Какви са целите на кандидата през следващите години? Цялата тази информация със сигурност ще бъде оценена от работодателя.
На второ място, психологическият въпросник при кандидатстване за работа съдържа редица въпроси относно хобитата на кандидатите. На пръв поглед желанието на работодателяда знаеш как човек предпочита да прекарва свободното си време изглежда странно. Но именно отговорът на този въпрос изяснява дейността на индивида, неговото многостранно развитие, жаждата за живот и способността за релакс.
Трето, психологическите техники при наемане са предназначени да определят информация за самочувствието на човек. Понастоящем не е необичайно да се срещат във въпросници искания за посочване на техните най-добри и най-лоши характеристики, основните им личностни черти. Отговорите на всички тези въпроси впоследствие се оценяват от ръководителя на предприятието.
Плюсове и минуси на анкети
Разпитването е най-често срещаната техника, използвана от работодателите, за да опознаят своите потенциални служители. Неговите несъмнени предимства са простотата, възможността за посочване на много разнообразни въпроси във въпросника, бързина, лекота на използване, както и пълнота на информацията, отразена в него. Въпреки това, тази техника има и сериозни недостатъци. Така че при попълване на въпросник е най-лесно кандидатът да заблуди потенциален работодател, като посочи само положителна информация за личността му, която работодателят иска да види. Освен това съставянето на списък с въпроси е отговорен въпрос. За да получат пълна информация за кандидата и да се избегнат възможни двойни тълкувания на отговорите на кандидатите на поставените въпроси, фирмите трябва да включат широк кръг от специалисти в съставянето на въпросници - юристи, психолози, социолози.
Психологически тестове за работа
Отговори на въпросите, съдържащи се във въпросниците, лицето дава съзнателно. Това означава, че достоверността на получената информация не може да се определи като безусловна, защото винаги има възможност да се украси истинското състояние на нещата. Следователно, за да получат реална характеристика на кандидатите, фирмите използват психологически тестове при наемане. Човек изпълнява задачите си несъзнателно, което означава, че получените резултати могат да се интерпретират като съответстващи на реалността. В допълнение към психологическите тестове, тестовете могат да се използват и за определяне на нивото на интелигентност и оценка на професионалните качества на човек.
IQ тест
В днешно време е много обичайно кандидатите за работа да изпълняват задачи, които ще показват степента на развитие на логическото и пространствено мислене, способността за запомняне на няколко факта едновременно, способността за сравняване и обобщаване на определени знания. Най-известният и добре написан е тестът за интелигентност, който е съставен от Айзенк. Резултатът от изпълнението на този вид задачи ще даде по-подробен отговор за бързата съобразителност на кандидата, по-специално в сравнение с въпросника, където субектът се описва сам.
Тестове, които разкриват личностни черти
Работодателите искат да знаят не само нивото на интелигентност на потенциалния служител. В момента психологическото тестване се използва и при кандидатстване за работа. Представители на службата за персонал предлагат на кандидатите да изпълняват определени разнородни задачи, при които няма правилен отговор в традиционния смисъл. В този случай субектите действат несъзнателно, така че процентът на измама е изключително нисък. Ето няколко примера за психологически тест при кандидатстване за работа.
Първата е дефиницията на любим цвят. На потенциален служител се предлага да изложи 8 многоцветни карти в ред от най-приятния нюанс до най-нехаресвания. За да преминете психологическия тест при кандидатстване за работа компетентно и да угодите на ръководителя на компанията, трябва да знаете същността на този експеримент. Тук цветовете представят специфични човешки нужди. По правило червеното е активност, жажда за действие. Жълтият картон символизира решителност и надежда. Зеленият цвят показва необходимостта от самореализация. Синьото се харесва от постоянни и често привързани хора. Сивият цвят описва състояние на умора и желание за мир. Лилавият цвят на картата показва желанието за бягство от реалността. Кафявото символизира желанието да се чувствате сигурни. И накрая, изборът на черна карта показва, че кандидатът е в състояние на депресия. Разбира се, първите 4 цвята са най-благоприятни и затова са в началото.
Вторият пример за тестване е рисуването. На лист хартия кандидатите са поканени да изобразят къща (символ на нуждата от сигурност), човек (степента на обсебване на личността) и дърво (характеризира жизнената енергия на човек). Трябва да се помни, че елементитечертежите трябва да са пропорционални. Не забравяйте за такива композиционни елементи като пътя към къщата (социалност), корените на дървото (духовна връзка с хората, екипа), плодовете (практичност).
Предимства и недостатъци на тестването
Предимствата на тази техника при определяне на личните, както и професионалните качества на кандидата са изненада, интерес, възможност за получаване на правилния резултат. Но не всичко е толкова ясно. Трябва да се помни, че при преминаване на тези видове тестове резултатите могат да бъдат повлияни от настроението на човек. Освен това всеки по различен начин оценява елементите на реалността. Например, за един, черното със сигурност показва депресия, а за друг, то показва превъзходство, изтънченост и смелост.
Психологическо интервю за работа
Директната комуникация между ръководителя на компанията и потенциалния служител също е важна стъпка в оценката на личността на кандидата за свободното място. По време на разговора можете да задавате уточняващи въпроси, също така да оценявате речевите умения на интервюирания, неговия самоконтрол, самочувствие и реакция. В процеса на комуникация можете да намерите информация както за личните, така и за професионалните характеристики на потенциалните служители.
Интервю: плюсове и минуси
Разбира се, този начин за опознаване на кандидат за свободно място се харесва на работодателите, защото по този начин те могат да оценят не само вътрешните качества на човек, но и неговитевъншен вид. За съжаление тук има много субективност, защото мениджърите често имат стереотипни представи за идеалния служител и ако външният вид на кандидата не е оценен от работодателя, тогава той няма да иска да научи за вътрешните си качества.
Излагане извън наемането
Психологически техники, в допълнение към началния етап на комуникация с потенциални работници, се използват от работодателите в процеса на съвместна трудова дейност. Освен това те се използват не само от ръководителите на фирми, но и от други категории работници в професионалните си дейности. Например има различни психологически методи за работа с деца. Детето не винаги е откровено с родителите и учителите си, затова понякога се използват различни тестове или въпросници, за да се установят причините за неетичното му поведение. Работодателите от своя страна използват и психологически методи за работа с нарушения на дисциплината. Както се вижда от различни социологически проучвания, хората и тяхната производителност се влияят повече от насърчение и благоприятни взаимоотношения, но не и от порицание от страна на властите.
