Всеки човек премина през процеса на адаптация. Най-малко приятното и сериозно е адаптирането след раждането. Трябва да се адаптирате към всякакви промени: място, хора, режим, задължения, статут и т. н. Този процес е много болезнен и е особено трудно да го възприемат фините и уязвими натури. Детска градина, училище, колеж, колеж, младо семейство… Всичко това трябва да свикне и да се примири с новата роля. Процесът на адаптация на персонала се различава от адаптацията на учениците по това, че това са съзнателни действия и към тях трябва да се подхожда съответно.
Какво е адаптация?
Адаптирането е процесът на адаптиране към променливостта на външния свят, напускане на зоната на комфорт. Трябва да се каже, че това е основна функция и всички живи организми имат способността да се адаптират към новите условия.
Този процес е по-малко болезнен в ранна възраст и с годините тази способност е донякъде притъпена, вкостенява. Разбира се, зависи не само от изживените години, но и от самата личност. Някой дори в напреднала възраст обича да научава нови неща, да преживява по-ранонепознати емоции, извадете се от зоната си на комфорт и някой на двадесет години се страхува от най-малката промяна, а изместен с десет сантиметра диван може да наруши спокойствието му..
Адаптацията е по-лесна за тези хора, чийто мозък е по-пластичен, тъй като в този случай човек разчита не на навиците си, а на собствените си умствени способности и способността да действа извън кутията в нова ситуация.
Професионална адаптация
Може би това е един от най-съзнателните видове адаптация на персонала, тъй като се прави от зрял човек. Приспособяването към професията е не само притежаването на необходимите умения, но и приемането на норми, правила за поведение, необходимия график и други компоненти на ролята.
Професионалната адаптация почти винаги е придружена от социална, тъй като трябва да се адаптирате не само към професията, но и към хората, да приемете установения трудов живот и успешно да съчетаете тези два процеса. В крайна сметка се случва човек да се е присъединил перфектно към екипа, всички го обичат, скучно е без него, но той никога не е станал майстор на занаята си. Абсолютно обратната ситуация се получава, когато професионалните качества на човек са доста високи, но той не успя да се присъедини към екипа.
За избягване на подобни и други проблеми са разработени различни методи за адаптация на персонала, които целят ускоряване на този процес, избягване на психологическа травма за новодошлия и проблеми за целия екип. С правилното използване на техниките от ментора, процесът на вливане в дейности се случва възможно най-бързои предотвратява такова неприятно явление като текучество на персонал.
Система за адаптация
Персонал, който работи в организация от няколко години, също понякога трябва да бъде адаптиран. Причината за това може да е смяна на ръководителя, местоположение, преместване на друга длъжност, компютъризация и разработване на нови програми, реорганизация и др.
Какво можем да кажем за новодошлите, които тепърва започват своите задължения? Това се отнася както за млади специалисти, които са завършили университети, така и за тези, които учат в училище за персонал.
За това са разработени няколко трика и метода за намаляване на 3-4 месеца адаптация до 1-2. Зависи и каква стратегия ще възприеме новият служител: развивайте се като специалист колкото е възможно повече и едва след това установете приятелски отношения с екипа или първо намерете приятели и подкрепа и след това навлезете в същността на своята позиция.
Закореният кариерист трябва да бъде въведен по-интензивно в обществото на колегите, а „душата на екипа” трябва да бъде стимулирана, за да овладее необходимите умения по-бързо.
Изкуствен подбор
Адаптирането на персонала и успехът на компанията пряко зависи от психологическата съвместимост на хората. Разбира се, професионализмът е сериозна котва и ядро за успешна роля в група. Струва си да се отбележи, че за разлика от таланта, той не се дава на човек от раждането, той трябва да се развива.
Интровертите по-добре постигат желаното ниво сами, опитвайки се, чувствайки, слушайки. Ако задават въпроси, то стриктно по делото - само това, което не може да се достигне сам,или ако това отнема много време. Така цялата информация, получена по време на лични експерименти, ще бъде сигурно фиксирана в съзнанието им. Именно тези служители най-често внасят предложения за рационализиране в производството, благодарение на което процесът на адаптация става взаимен
Екстровертите се учат най-добре, като питат, наблюдават и взаимодействат. Често те се нуждаят от ментор, който ще контролира всяка стъпка и ще наблюдава изпълнението на особено трудни задачи. Такива хора работят добре в екип.
За съжаление дори и най-опитният HR-мениджър не може да намери персонал, за да няма проблеми в бъдеще. Човешката природа е така устроена, че дори в най-успешния екип има лидер и аутсайдер, някой ще бъде по-добър, някой зад.
Адаптация е адаптация, която включва не само промяна на някои лични показатели, но и примирено приемане на това, което не можете да промените.
Основни задачи
Бързата трудова адаптация на персонала е от полза едновременно за две страни: както за работодателя, така и за новия служител. Не е тайна, че процесът на приспособяване често може да бъде болезнен поради смяна на приоритетите, нарушаване на ежедневните рутини, използване на рядко използвани умения и други.
Мозъкът ни е твърде придирчив, няма да работи без основателна причина. Това може да бъде висока заплата, израстване в кариерата, силен интерес, стремеж към престиж. Точно в момента, когато новотослужителят намира основната причина, поради която трябва да работи в тази организация, мозъкът му започва да работи много продуктивно. В същото време, усвоявайки нови техники на професията, той успява да установи вътрешни и външни контакти.
Процесът на адаптация е стресово състояние, по време на което човек може да покаже високи резултати, но когато служителят влезе в нормален ритъм, производителността може да спадне. Причината за това е дългосрочната адаптация, тоест стресът.
Основната задача на професионалната адаптация на персонала е да актуализира новия служител във възможно най-кратки срокове и да намали броя на професионалните грешки и недостатъци. Това ще доведе до по-добро представяне и по-малко текучество на служители.
Видове адаптация
Адаптирането на персонала в една организация може да бъде разделено на няколко типа:
- професионалист - запознаване с позицията на млади професионалисти и опитни служители, които са сменили работата си или са се преместили на друга позиция;
- психофизиологично - свикване с нивото на комфорт, физически и морален стрес;
- организационен - запознаване със структурата на организацията, клиентска база;
- социално-психологически - установяване на приятелски контакти с колеги;
- икономичен - свикване с размера на заплатите и разпределението на техните ресурси.
Етапи на адаптация
1. Запознаване. Това е процесът на оценка на околната среда от нов служител, запознаване със задълженията му в товаорганизация и анализ на техните възможности.
В края на този етап трябва да претеглите всичко и да разберете дали можете да продължите да работите в тази организация или трябва да потърсите нова работа.
Мениджърът от своя страна също разглежда новия служител и решава дали той отговаря на позицията. Тоест има оценка на адаптацията на персонала.
2. Адаптиране. Етап след запознаване. През този период новият служител се адаптира към много от нюансите, които се разкриват след няколко месеца работа, има оценка за работоспособността им след няколко месеца работа.
3. Сливане. Резултатът от пълно представяне в групата и позициониране на себе си като пълноправен член на екипа. Характеризира се с взаимно удовлетворение и планиране за по-нататъшни дейности.
Важност на адаптационните практики
Всяка организация се интересува от интелигентен, бързо обучаващ се и продуктивен служител, но как да стане такъв, ако изпитателният период е към края си, а новият служител се притеснява от задълженията, които са му възложени, и се страхува да направи и най-малката грешка? Това може само да означава, че процесът на адаптация е бил неуспешен, тъй като са избрани не съвсем подходящи методи или изобщо не са били използвани.
Компетентен лидер знае, че съдбата не само на един служител, но и на цялото производство ще зависи от неговото одобрение или порицание.
Методи и програми за адаптация на персонала, участниците в които могат да бъдат не само начинаещи илидер или ментор, но целият екип, има много. Нека разгледаме по-отблизо някои от тях.
Икономически и психологически методи
Методите за адаптация са разделени на икономически и психологически (непроизводствени).
- Икономически - това са различни парични стимули (увеличения на заплатите, бонуси и др.).
- Психологически е модел на поведението на работодателя и формиране на приятелска атмосфера в екипа за отключване на потенциала на нов служител и неговата бърза адаптация.
Ескорт
Най-ефективният метод за адаптиране на персонала, тъй като цялата работа е разделена наполовина с ментор. Нов служител се чувства защитен, освен това се намаляват шансовете за фатални грешки от млад специалист. Този метод е енергоемък, но се използва широко в онези професии, при които грешката на специалист може да доведе до човешки жертви (например пилоти или машинисти).
Инструкция
Този метод може да се нарече списък с правила. Често се провежда устно или писмено на най-разбираемия език за нов служител. Това е важен момент, тъй като човек по очевидни причини може да не притежава професионален речник.
Инструкция, въпреки че е задължителен момент на адаптация, но като независим метод е неефективна, с изключение на онези професии, при които не се изискват специални умения.
Уебсайт на организация
Съвременните технологии откриха друг метод за адаптация за човечеството - това е уебсайтът на организацията. По този начинцялата информация се събира в един ресурс, достъпен за всички служители.
Наличието на уебсайт също ще помогне да се отстранят неподходящите служители, преди да бъде изпратена автобиографията.
Наставничество
Това е обмен на знания на по-опитни служители с новодошли. Този метод е най-евтиният, тъй като отделен служител не трябва да променя обичайния си график. Освен това, в процеса на взаимопомощ, начинаещият бързо се адаптира социално и бързо установява връзки в екипа.
Екипно обучение
Много ефективен, но рядко използван. Състои се в следното: всички служители се събират в кръг за обучение и обсъждат резултатите от своята работа: какво е постигнато и какво не е изпълнено.
Разрешено е да изразявате всичките си недоволства и рационални предложения. Всичко казано (според законите на обучението) не излиза извън кръга, но дава възможност да се изразят всички възможни възникващи конфликти, да се изхвърлят емоции, да се разбират грешките и да се правят заключения.
В крайна сметка успешното обучение се превръща в един вид консултация за решаване на често срещани проблеми.
Много лидери дори не се опитват да прилагат този метод, защото именно на тях е поверена ролята на лидер, който трябва да притежава дипломатически качества.
Съвет към нов служител
- В началото обръщайте повече внимание на професионалната адаптация, отколкото на социалните.
- Трябва да се присъедините към екипа плавно, все още не трябва да навлизате в душата на новипознати служители. Не се учудвайте, че в началото ще бъдете център на внимание, ще говорят за вас и ще ви оценяват зад очите ви - това е нормално.
- Знай как да приемаш коментари и да не придаваш значение на похвала. Порицанието не означава, че не сте подходящ като служител - това е просто грешка.
- Опитайте се да пристигнете 10-15 минути преди началото на работния ден. Това дава възможност да се успокоите, да преодолеете ненужното вълнение и да се настроите за ползотворна работа.
- Не позволявайте на голямото количество непозната информация да ви плаши. Много можеш сам да научиш в интернет, а останалото от колеги. Не се страхувайте да попитате!
- Не сравнявайте текущата си работа с предишната, въпреки че тази информация се появява автоматично, за да продължи разговорът. Това е грешка. Никой не обича да го сравняват.
- Оставете навиците си у дома. Щракането с пръсти, потупването им по масата, гризането на ноктите (не дай Боже) не са най-добрите проявления на вашето Аз.
- Не трябва директно да изразявате недоволството си, но и не трябва открито да хвалите всяко малко нещо.
- Ако се планира колективно чаено парти или друга неформална среща на колеги, не е необходимо да отказвате, ако сте поканени. Не се насилвайте да бъдете убедени.
- Не отказвайте да помогнете на колегите си, ако вашите професионални умения са необходими за решението. Но не зарязвайте всичко и бягайте стремглаво, за да помогнете. Може да останете с впечатлението, че не знаете стойността си или че присъединяването към екипа е много по-важно за вас, отколкото да станете опитен служител.