Устойчивост на промяната: причини, методи за преодоляване и характеристики

2024 Автор: Miguel Ramacey | [email protected]. Последно модифициран: 2024-01-07 19:57

Съпротивлението е абсолютно нормална реакция на промяна. Това е така, защото промяната винаги е страшна. Човек не знае до какви последствия ще доведе и е невъзможно да изчисли всяка стъпка задълбочено.

Нека поговорим за съпротивата срещу промяната. Какво се крие зад тази мистериозна фраза?

Откриване на съпротивление

Какво е това? Концепцията казва, че съпротивата са действия, насочени към забавяне или спиране на всякакви иновации. Повтаряме, че съпротивата е съвсем разбираема и логично оправдана. Какво е в основата му, ще говорим по-долу.

Защо хората се съпротивляват?

Нека сега да поговорим защо хората са склонни да се съпротивляват. Какви са причините за съпротивата срещу промяната?

Основата е страхът. Хората се страхуват от бъдещи промени, защото не знаят какво да очакват от тях. Когато нещо познато рухне, винаги е страшно. И това е адекватна реакция на психикатакъм това, което се случва.

Втората точка е инфантилността. Можете да докажете на обществото колкото искате, че такива и такива промени ще доведат до по-добър живот. Но ако самите хора не искат да приемат новото, предпочитайки да вървят по течението, тогава съпротивата срещу промяната е гарантирана.

Има три големи групи причини, поради които хората активно се противопоставят на нещо ново. Нека да разгледаме всеки един.

Политически причини

Когато става дума за съпротива срещу промяна в организациите, политическите причини едва ли се вписват тук. Въпреки това тази група се нарича точно така:

1. Нарастващ конфликт между привържениците на стария и новия ред. Това означава, че влиятелните коалиции губят предишната си власт. И над тях надвисва заплаха. И кой иска да загуби влияние? Оттук и активната съпротива на мнозинството.
2. Решението се взема на принципа на "нулева сума". Ресурсите са много ограничени, а ръководството е принудено да решава кой ще получи голяма материална "база" и кой - минимална. Започват призиви за повишаване на производителността и намаляване на разходите и разходите. Всичко това води до съпротива срещу промяната от страна на колектива.

3. Обвинението на лидерите. Ясно е, че екипът трябва да се адаптира към нещо ново. А това е много трудно да се направи морално. И тогава хората започват да обвиняват лидерите за всички смъртни грехове. Като че ли последният започна реконструкция, за да скрие евентуални недостатъци или да закърпи дупки в „ограбения“бюджет. Когато човеке самостоятелно отговорен за възникналите проблеми, за него е много трудно да се възстанови психологически.

Технически причини

Какво ще кажете за причините за съпротива срещу промяна в индустриална фирма, например? Те, както във всяка друга организация, са причинени от три фактора. Разгледахме един от тях. Сега нека поговорим за втория, наречен "технически".

Те включват:

1. Навиците на екипа. Представете си, че хората решават този или онзи проблем, поставен пред тях, по един начин от доста дълго време. И сега те са принудени бързо да променят този начин, да погледнат на поставените задачи от друг ъгъл. Разбира се, това ще предизвика съпротива срещу промяната.
2. Страх от бъдещето. Вече споменахме това. Например, когато предприятието се компютъризира и по-възрастните служители не са виждали тези машини, те започват да се възмущават, съпротивлявайки се на предстоящите промени с всички сили.

Културни причини

Нека поговорим за причините за съпротивата срещу промяната, наречена "културна".

Факт е, че отборите имат свои собствени ценности. Те вече са установени и трудно се разбиват. Втората точка е поглед в миналото. И третото - твърде сух климат (в преносен смисъл на думата). Нека обаче да говорим за всичко по ред:

1. Културни филтри. Звучи доста хубаво, но има много "подводни камъни". Както бе споменато по-горе, всяка организация има своя собствена културастойности. Както в отделния екип, така и в организацията като цяло. Те са определението за това как хората възприемат иновациите. Грубо казано, всички членове на организацията са разделени на напълно „упорити“, тоест неспособни да приемат иновациите и още повече да работят в различна среда. И съответно за тези, които са отворени за всичко ново, щастливи да учат и работят в променена среда.

2. Поглеждайки назад. "И беше по-добре преди…" - любима поговорка на по-старото поколение. По-добър или не по-добър - все още не е напълно известно. Просто методите, използвани в миналото, са познати. Следователно изглежда, че са били по-добри.

3. Климатът в организацията изобщо не е благоприятен за промяна. Тук започва активната съпротива срещу промяната – индивидуална и организационна. Тоест и отделните хора, и колективът като цяло се противопоставят. Все още е възможно да се преодолее първото. Когато има обединена съпротива, по-добре е да отложим промените и да се съсредоточим върху създаването на по-добър климат.

Какво да правя?

Разбрахме какво е съпротива срещу промяната. Сега нека поговорим за това какво трябва да направят лидерите, ако в екипа се появи подобно явление.

Необходимо е ясно да се идентифицира екип, който е в състояние да приеме промените. Жестоко е, но е невъзможно. Останалите ще трябва да се сбогуват. Факт е, че "твърдоглавите" винаги забавят иновациите. Не им харесва нещо, нещо ги плаши. Каквито и промени да бъдат предложени, тези, които не са в състояние да ги приемат, никога няма да го направятдоволен.

Вторият етап е дискусия с екипа на въпроси, които са засегнати от промените. Преди това лидерите изучават културните ценности на екипа. И едва след това могат да разберат какво може да се докосне и какво е желателно да се остави във вида, с който хората са свикнали.

Под пушките на психологията

А сега нека поговорим за психологическите аспекти, засягащи организационната и икономическата сфера. В крайна сметка те са първите, засегнати от промените.

Как да преодолеем съпротивата срещу промяната в една организация? Погледнете ги през призмата на психологията.

Има три психологически компонента:

• Готов за иновации.
• Адаптация към нови условия.
• Активност.

Едва ли е ясно какво се крие зад тези думи. Сега ще анализираме всеки ред подробно.

Готов за иновации

Съпротивление на промяната - как да го преодолеем? Преди да говорите за това, трябва да разберете компонентите, които ще помогнат за преодоляването. И така, говорим за готовност за иновации. Те означават преди всичко системи за мотивация.

Да приемем, че промените са на път да влязат в сила. Имат ли служителите на организацията мотивация да ги приемат? Каква е ползата за тях от "превишенията" на лидера? Например на по-възрастните служители се предлага да овладеят компютъра. И трябва да направите това през работно време или да се забавите след това. Без доплащания.

Искат ли да губят свободното си време или да бъдат разкъсвани между служебните си задължения и изучаването на "тенекия"? Дори и без насърчение? Едва ли. Ето защо е необходимо внимателно да се обмисли системата за стимулиране, която насърчава приемането на иновации.

Фитнес

Какво ще кажете за съпротивата срещу промяната и как да я преодолеете? Всичко е съвсем просто, ако изчислите възможните последствия и ги предотвратите. Например, много е лесно да се предвиди адаптивността на служителите на организацията към новите условия. Просто отговорете на въпросите:

1. Имат ли хората достатъчно знания, за да се адаптират към новата среда? Или ще трябва да отделите време и определени материални ресурси за обучение?
2. Съгласувани ли са уменията на екипа със схемата, която ръководството на организацията иска да приложи?
3. Имат ли хората достатъчно опит, за да им улеснят да започнат да работят с иновации?

Ако на тези въпроси се отговори положително, тогава преодоляването на съпротивата с компетентно представяне на аргументи и подкрепа на екипа няма да е трудно.

Активност

Говорихме за съпротива срещу промяната. И видовете му могат да бъдат различни. И сега разговорът ще бъде за преодоляване на тази съпротива. Първите две големи групи психологически компоненти са разгледани, последният остава.

И така, какво е активност? То се отнася до действия, дела и дейности, към които е насоченасъздаване на комфортни условия за себе си и вашите колеги. Разбира се, отделният работник мисли повече за себе си. Колко му харесва новото, готов ли е да действа, за да се настрои възможно най-скоро.

Знанията, способността за действие и желанията са различни за всеки. И въз основа на това се разграничават психологическите типове хора, с които можете да работите в условията на иновации. Но има и категория хора, които не могат да се адаптират към промяната.

Психологически типове

Говорихме за феномена съпротива срещу промяна, същност, видове и форми. Ако има съпротива, тогава трябва да има борба с нея. Но с кого, как и струва ли си?

Защо засегнахме темата за психологическия тип служители? Защото с един от тях можете да „готвите каша“. И ще трябва да се сбогувате с другите, ако ръководството на организацията не иска редовно да получава „спици в колелото“. При това, както в отворена форма, така и с помощта на метода "нож в гърба". Хората, които не могат да научат нещо ново, не искат да приемат иновации, са способни на такава подлост, за която лидерите дори не биха могли да мечтаят.

Това беше "лирично отклонение". Обратно към нашите типове личности:

1. "За реформи". Тези хора са за всякакви иновации. Те активно допринасят за осъществяването на нови реформи и са готови за тяхното задълбочено проучване. Такива служители активно се задълбочават в иновациите, жадуват за промяна. И най-важното, те са в състояние да работят бързо и ефективно в нова среда. Този тип е лидерът в отбора.
2. "Изглежда така." Тези другари няма да организират реформи. Те лесно се адаптират към новото и навлизат в промените. Но те не искат да действат сами.
3. "Искам, но не знам." Такива служители могат да научат нещо ново. Освен това те жадуват за реформи с цялото си сърце. Но да се заеме с реорганизацията е изключено. И това не е мързел, такива хора знаят как да действат. Факт е, че те нямат достатъчно умения и знания за тези действия.
4. "През зъби". тежкотоварни хора. Те са против нещо ново. Въпреки че лесно навлизат в иновациите, те работят спокойно в променена среда. Но те ще бърборят, мрънкат, ще отричат промяната с цялата си същност.
5. "Няма смисъл." Не бива да се очаква голяма възвръщаемост от тези другари. Те искат промяна и дори се опитват да я насърчават. Но по-скоро бавен, поради което е изключително трудно да се адаптира към иновациите. Да се задълбочи в иновациите за такива служители е цял проблем. Липсват им умения и интелигентност.
6. "Моята колиба е на ръба." Много умни хора, бързо и лесно се адаптират към иновациите. Притежава уменията и знанията, необходими за реформите. Но те никога няма да действат, заемат изчакваща позиция.
7. "Слепите". Нищо не знаят, нямат акъла да помогнат с реорганизацията. Но няма да спорят, отиват там, където ги насочат. И ако помагате на такива служители, тогава за тях няма цена. Те винаги и във всичко подкрепят лидерите, отдадени са на компанията ине можеш да очакваш трик от тях.
8. "Зло, но тихо." Напомня ми на куче от задния двор. Тя изтича, излая и с опашка между краката си, безразсъдно се втурна зад спасителния ъгъл. Такива са и тези служители. Те са висококомпетентни, но по-скоро подли хора. Те не искат да действат принципно, но се опитват да вкарат спици в колелата. Те ви досаждат с хленчене и оплакване колко лоши ще бъдат нещата.
9. "Пасивни опоненти". Тези не хленчат, а мълчаливо протестират, без да навредят. Такива личности също не носят много ползи. Те не знаят нищо, не искат да научават нови неща. С умения и опит те също са стегнати. Но поне не си позволяват да спорят или да хленчат.
10. "Активни опоненти". Най-лошите служители някога. Те не знаят нищо, нямат абсолютно никакви умения. Ученето не може да се говори. Хората изобщо не се стремят към развитие, всичко ги устройва. В допълнение към промените, които започват в предприятието, разбира се. Тук започва бунтът. Тези служители се противопоставят на иновациите с всичките си сили.

Действия на лидера

Какво трябва да направи ръководството, когато е изправено пред съпротива срещу промяна? На първо място, трябва да погледнете трезво на екипа. И ако има хора, които създават пречки пред иновациите, но в същото време не представляват ценност, тогава се отървете от тях. По-лесно е да набирате нови хора и да ги обучавате „за себе си“, отколкото да се справяте с тези, които не разбират нищо от работа,но е против иновациите.

Втората точка е анализът на ситуацията. Това е "среща за планиране", на която трябва да присъстват останалите членове на екипа. Тук се обсъждат острите ъгли, лидерите предават на подчинените си необходимостта от определени реформи. Не забравяйте да обясните защо са необходими. Лидерите трябва да бъдат подготвени за най-неочакваните въпроси. Основното нещо е да можете да им отговорите правилно. Става ясно, че повърхностните познания и неумението да се обяснява няма да работят тук.

И третата точка е разработването на система за мотивация. И за предпочитане в парично изражение. Това могат да бъдат бонуси, увеличения на заплатите за особено активни служители, парични субсидии по време на обучението. Важно е екипът да е мотивиран и желаещ да научава нови неща.

Заключение

Разказаното в статията се прилага на практика повече от една година. В много бизнес обучения за мениджъри се представят тези схеми и се казва, че има съпротива срещу промяната, как трябва да работи един мениджър с него, ако попадне в такава ситуация. Предлаганите на обученията схеми са се доказали, много са ефективни.

Когато планирате да провеждате реформи в една организация, вземете предвид климата в екипа. Говорихме за това в статията, но бих искал да се съсредоточа върху тази подробност. Ако климатът не е благоприятен за иновации, никакви системи за мотивация и награди няма да помогнат.